Сегодня профессиональная подготовка сотрудников может оказаться недостаточной для быстрого выполнения поставленных задач. В условиях конкуренции на рынке бизнеса постоянно формируются новые требования, поэтому эффективность работы компании во многом зависит от обучения сотрудников и их развития.

Рассмотрим основные принципы, которые используются для создания "кузницы кадров". После этого обсудим возможные способы их реализации.

Управление персоналом организации включает в себя два процесса: обучение и адаптацию. Адаптация при оформлении на работу позволяет каждому новому сотруднику освоить специфические стандарты и политики компании, а также навыки нужные для выполнения определенных задач.

В течение адаптационного периода профессиональный уровень сотрудника, как правило, остается неизменным, что говорит о том, что наращивание профессионального уровня существующим персоналом компании намного более выгодно, чем постоянное найм новых, которых нужно приводить «в тонус».

С другой стороны, обучение персонала направлено на расширение профессиональных компетенций. Как правило, обучение является одной из ключевых стратегических инициатив компании, например, связанной с новыми рынками сбыта товаров и услуг, техническим перевооружением и модернизацией производства, а также расширением сфер деятельности.

Обучение персонала может обусловлено и внезапными причинами, например, снижение финансово-производственных показателей компании или новые законодательные требования.

Организация обучения и адаптации возлагается на HR-отдел компании, а в крупных компаниях - специализированные учебные отделы.

Для того чтобы определить потребность в обучении, необходимо использовать следующие методы:

• Аудит личных данных сотрудников
• Анализ деятельности сотрудников во время испытательного срока
• Сбор заявок на обучение
• Аттестация сотрудников

Существует два типа обучения персонала: внутрифирменное и внешнее. Внутрифирменное обучение организуется отделом обучения персонала, поэтому оно более специализированное и ориентированное на конкретные задачи компании. Однако внешнее обучение, напротив, позволяет сотрудникам использовать передовые знания и методы, которые могут быть применены на рабочем месте, а также взаимодействовать с преподавателями, которые не связаны с компанией.

Организация обучения и адаптации персонала зависит от стратегии компании, от того, что компания хочет достичь и от того, какую концепцию обучения сотрудников желает реализовать её руководство.

Например, компания может нуждаться в повышении уровня владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Сотрудники компании могут выбрать одну из трех концепций обучения: специализированное обучение (внутрифирменное), обучение, ориентированное на личность (внешние) и многопрофильное обучение (внешнее + внутреннее).

В статье рассматриваются методы обучения персонала, подразделяющиеся на внутренние и внешние.

Внутри компании сотрудники могут пройти обучение по следующим методам:

• Инструктаж. Это процесс, в котором новый сотрудник получает общую информацию о работе, например, о пользовании техники безопасности или оборудования. Данный метод применяется, как правило, ко всем сотрудникам без исключения.
• Ротация. Это временный перевод сотрудника в другое подразделение компании с целью получения нового опыта или профессиональной квалификации. Этот метод используется, например, для работы в успешных филиалах компании с целью перенять их опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Этот метод заключается в работе сотрудника под наблюдением более опытного коллеги, который выбирается из числа амбициозных сотрудников и которому интересно делиться своим опытом, двигаясь при этом по карьерной лестнице. В Великобритании популярна такая форма наставничества, как buddying, которая предполагает равноправное общение наставника и его подопечного.
• Shadowing. Этот метод используется компаниями, которые сотрудничают с университетами и колледжами, отбирая выпускников с целью предложить им работу. Студентам предлагается провести несколько дней на работе в режиме «тени» у работающего специалиста. Это простой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях.

Внешние методы включают:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Это метод пассивного обучения, включающий в себя лекции, семинары, деловые игры и разбор кейсов. Может проводиться как дистанционно, так и в оффлайн формате. Недостатком являются высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые часто воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. Этот метод предполагает занятие самообразованием специалиста за счет чтения специальной литературы, участия в вебинарах и общения на профессиональных форумах. К сожалению, не все специалисты заинтересованы в самообучении.
• Конференции. Эти мероприятия существуют, чтобы обменяться опытом и налагодить деловые связи. Они положительно сказываются на имидже компании и укрепляют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Также существуют методы, которые можно использовать как внутри компании, так и сотрудниками вне ее границ:

• Secondment. Этот метод представляет собой разновидность ротации, включающую обучение сотрудников не только в других подразделениях своей компании, но и в других компаниях. Например, менеджеров одной компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли методы проектной работы.

В рамках обучения персонала необходимо выбирать и чередовать методы в зависимости от ситуации и только при условии наличия системы развития персонала.

Фото: freepik.com